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レイオフ(一時解雇)とは?日本では違法?解雇との違いを解説

目次

「レイオフってなに?」

「突然会社からレイオフを言い渡されたけどどうすればいいの…」

このようなお悩みをお持ちの方もいるでしょう。

レイオフとは、一時解雇のことです。日本では主流ではありませんが、アメリカではメジャーな方法のため、外資系企業などで実施される場合があります。

本記事では、レイオフの目的や言い渡された際の対処法について解説します。正しく理解をしておくことで、万が一当事者になった場合でも冷静に対処できるため、理不尽な扱いを受けずに済むでしょう。

自分自身を守るためにも、ぜひ最後までお読みください。

レイオフ(一時解雇)とは

レイオフとは、景気や業績の悪化などによって、企業が一時的に従業員を解雇することです。基本的に業績が回復したら再雇用するルールで、人件費の調整として実施されています。主に一時的に人員を削減する機会が多い製造業などで、レイオフは行われています。

アメリカでは主流の制度で、勤続年数が短い従業員からレイオフが施行される点が特徴です。また復帰時期は、勤続年数が長い従業員が優先されます。

レイオフと解雇(リストラ)の違い

レイオフと解雇(リストラ)の違いは、再雇用が前提かどうかです。レイオフは再雇用を前提に行われますが、解雇の場合は再雇用の保証はありません。

解雇は、企業の業績悪化によって組織の再構築を行われる人員削減のことで、以下の3つの種類に分かれます。

  • 懲戒解雇:就業規則の違反や罪を犯した従業員を処分する
  • 普通解雇:就業規則の違反やケガや病気で働けない従業員に適用する
  • 整理解雇:企業の業績悪化により実施する

整理解雇がレイオフにもっとも近いですが、再雇用の有無が異なります。

レイオフと一時帰休の違い

レイオフと一時帰休の違いは、雇用関係が継続しているかどうかです。一時帰休とは業績悪化などの企業側の理由によって、従業員を一時的に休業させることを指します。休業中は、最低でも6割以上の賃金を支払わなければなりません。

一方レイオフは休業ではなく解雇のため、雇用契約はレイオフの時点で消滅します。再雇用が前提でも、無雇用の時期は賃金が発生しない点がポイントです。

日本でレイオフは違法?

 

現在、日本ではレイオフを直接規制する法律はないため、違法ではありません。しかし、実際にレイオフが実施されるケースは少ないです。

日本には「労働契約法第16条」で従業員の解雇を規制する法律があり、業績が悪化しても簡単に従業員を解雇できません。レイオフは解雇の扱いになるため、一時帰休を適用する企業が多いのが現状です。

現行の法律では、正規労働者(正社員)の解雇規制が厳しいため、契約社員やアルバイトなどの非正規労働者を採用すればレイオフは可能と考える方もいるでしょう。

しかし非正規労働者も正社員と同様、企業側の都合で簡単に解雇できるわけではありません。つまり日本の法律では、やむを得ない理由がない限り解雇できないのが現状です。

レイオフの目的

レイオフを行う目的は、以下の2つです。

  • 人件費の削減
  • 人材流出の抑制

それぞれ解説します。

人件費の削減

レイオフは一時的な解雇のため、期間中は人件費がかかりません。業績が悪化した際、従業員に支払う賃金の工面が困難になることから、解雇を実施するケースは多いでしょう。

しかし優秀な人材を解雇してしまうと、業績が回復したときに企業側が不利になる可能性があります。レイオフは優秀な人材をつなぎとめつつ、一時的に人件費を削減したい場合に有効です。

再雇用が前提なので、業績が回復すればレイオフした従業員を呼び戻し、即戦力として働いてもらえる点がメリットです。

人材流出の抑制

レイオフは再雇用が前提なので、通常の解雇に比べると人材流出の抑制が期待できます。通常の解雇の場合、新たな就職先が確定していないため、別の企業に流れてしまう可能性があります。

レイオフで再度従業員として雇用する仕組みを構築しておけば、優秀な人材が他社に流出するリスクを抑えられるでしょう。さらに今まで従業員に投資したコストなども、無駄にならずに済みます。

レイオフで得られる効果 

レイオフで得られる効果を雇用者側・労働者側、それぞれの目線で解説します。

どのような効果があるのか、ぜひ参考にしてみてください。

雇用者側の効果

雇用者側の最大のメリットは、優秀な人材をつなぎとめながらも一時的に人件費を削減できる点です。  

先述したとおり、レイオフは再雇用を前提とした解雇なので、期間中は賃金の支払い義務はありません。したがって業績悪化などで一時的に費用のやりくりが必要な場合、レイオフは非常に効果的です。

また、ある程度再雇用までの目処が立っているため、通常の解雇と比較すると従業員の他社への流出を防げます。やむを得ず優秀な人材を手放さなければならない場合でも、レイオフなら再び自社の社員として迎え入れられる可能性があります。

労働者側の効果

労働者側のメリットは、ある程度再雇用される目処が立っている点です。通常の解雇の場合、再就職先は自分で探さなければなりません。転職先が見つからないとお金の不安が増え、精神的負担も大きくなります。

一方レイオフは再雇用が前提のため、復帰の目処がわかっていればアルバイトや日雇いなどで生活をつなげます。アルバイトや日雇いなどは正社員よりも採用のハードルが低く、一時的な生活費であればまかなえるでしょう。

レイオフを言い渡されたときの対処法 

レイオフを言い渡されたときの対処法は、以下の2つです。

  • レイオフを拒否し撤回を求める
  • 退職条件を交渉する

万が一、レイオフの対象になってしまった場合でも、対処法を知っておけば焦らずに行動できます。

レイオフを拒否し撤回を求める

日本には労働契約法第16条により、解雇の条件が厳しく規定されています。そのため、内容に納得できなかったり、解雇の条件を満たしていなかったりする場合は、レイオフを拒否して撤回を求めることが可能です。

万が一、企業側が強行に踏み切った場合は、解雇は無効であると訴えるべきです。また賃金についても、一方的に出勤を禁じられた期間分は受け取る権利があるため、主張しましょう。

ただしレイオフに関する問題は、専門家の力を借りないと解決は難しいです。少しでも有利に進められるよう、レイオフを言い渡されたら、労働基準監督署や弁護士などに相談するのがおすすめです。

退職条件を交渉する

レイオフは再雇用が前提ですが、必ずしも復帰する必要はありません。今の職場に未練がない場合は、レイオフではなく退職として企業を去ることもできます。レイオフは企業都合で行われるため、退職にする場合でも自分に有利な条件を交渉しましょう。

企業側は、対象の従業員に任意ですみやかに退職してもらえるよう、特別退職金や割増退職金などの「退職勧奨パッケージ」を提示するケースがあります。

退職勧奨パッケージには、明確な決まりはありません。一般的には、賃金の3ヶ月分〜1年6ヶ月分程度の退職金が支払われるケースが多いです。支払い期間や方法は企業によって異なりますが、金額面は変更できる可能性があるため、了承する前に条件交渉を行うのがおすすめです。

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レイオフは法律上認められていますが、日本では労働者保護の観点から導入は進んでいません。一方アメリカではメジャーな人員整理の方法のため、外資系企業などでは実施されるケースがあります。

レイオフは、再雇用が前提です。しかし、実は再雇用されるのを待つよりも思い切って転職したほうが、賃金や役職などが上がる可能性があります。

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